臺中市企劃服務人員職業工會

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〔記者蔡宗勳／嘉義報導〕失業率居高不下，謀職困難，不少遭資方苛刻的勞工敢怒不敢言。有員工上班2個月，老闆還未辦理勞、健保，農曆春節加班依規定應多給付2天薪水，薪水入帳時卻不見這筆加班費。

呂姓民眾表示，去年12月到某工廠應徵時，老闆即表明薪水雖比照勞基法規定的最低薪資，但勞、健保費原應由資方支付部分，必須從薪水中扣除，雖然覺得不合理，礙於工作難找，只好勉為其難答應。

2月5日領到去年12月及今年1月薪資時，發現月薪只有1萬5000元，比法定最低月薪1萬7280元少了2000多元，原本想說是抵扣勞、健保費，但從薪資明細中未見相關數字，詢問會計才得到試用期間未申辦勞、健保的答案。

呂姓民眾指出，資方要求員工負擔全部勞、健保費，已經很不合理，現在薪資縮水、又未幫勞方辦理勞、健保，安全很沒有保障，想要找老闆理論，同事馬上潑冷水，直言討回公道的代價就是被開除。

原來之前有新進員工不滿公司苛刻的做法，據理力爭的下場就是回家吃自己，由於工作不好找，在還沒有更好工作機會前，也只好忍氣吞聲。

案例：過完年後，王大華按原定計劃，到新公司報到。上班第一天，人資主管就拿出一張密密麻麻的工作契約，要王大華先簽名同意。王大華心裡很疑惑。他不知道，契約上的這些條款是否合理？有哪些牽涉到自己的權益，必須特別注意？

年後是許多人換跑道的旺季。到新公司辦報到手續，其中有道程序常是：新公司要你簽定工作契約。許多人只在意薪資、福利，對工作契約的其他內容卻漫不經心。等工作一段時間，發生狀況，才驚覺簽訂的工作契約內容對自己不利，而悔不當初。到底，簽定工作契約前，有哪些項目必須特別注意？

做不滿兩年要賠償？

首先，你要看清楚，哪些條款牽涉到賠償責任。最常見的，就是公司與員工約定如不滿最低保證工作年限離職時，公司有權要求員工應賠償公司損失或要求員工罰錢。

這種賠償條款有無正當性，要看公司是否提供相對應的教育訓練、人力培育成本。如果公司只單方面要求人事穩定，卻未提供任何教育訓練或培育機會，公司能夠請求員工賠償的範圍是很有限的。

上班賣身契 您敢簽嗎?
勞基法實施迄今已有二十餘年之久，但企業並不懂它，更何況勞工朋友，當我們在訪查時，甚至有勞工朋友把勞基法當成勞、健保呢!在政府與本會推廣法令之下，使許多勞工與企業開始漸漸了解，何謂勞基法，那要如何讓企業知法後依法而行呢?在目前的失業率高攀不下的情形，又加上企業徵才時會做出一些不法規範，甚至要求勞工簽下不平等勞動契約或用口頭告知的方式訂定勞工的相關規定情況發生；那如何讓勞資雙方達成合作共識呢?讓我們來淺談一下，了解勞動契約的重要性，別小看這種不起眼的狀況，這可是造成目前社會亂象與失業率攀高的環節之一。

何謂勞動契約?
契約性質大至分為四大類：僱傭契約、居間契約、承攬契約、委任契約&hellip而勞基法上所規範的契約種類，又可分為兩類：定期契約、不定期契約，其差別在於性質與適用範不同而有所差異。
另就承攬、委任、僱傭契約之不同處，分述如下
(一) 承攬契約：乃當事人約定，一方為他方完成一定工作，他方俟完成工作，給付報酬。
(如房仲：承攬一件案子，需全部手續完成後才得以拿到報酬)
(二)委任契約：係指委任人委託受任人處理事務，而委任之目的，在一定事務之處理，故受委任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權之權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，已完成委任目的。
(如律師：訴訟案件，不管勝敗，皆可請領約定報酬)
(三)僱傭契約(即典型知一般勞動契約)：僱傭之目的，對服勞務之方法無自由裁量餘地，需受僱傭人之指揮、管理、監督。
(如勞工：需受管理考核，並需盡義務負擔責任。)

又一般勞動契約種類又分為兩大類：1.定期契約 2.不定期契約，其差異處如下所述：
1.定期契約：適用於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。
2.不定期契約：有繼續性工作之意思。
在業界許多企業都會有一個試用期的名詞，大多數都以一定期間做為考核用，然未符合雇主期待就叫員工不用來上班了。而此約定是否真的合法呢?資遣費與預告工資是否就得以避免?其實不完全如此。也有部分企業會以年為單位與勞工簽定期契約，而在沒有完整的規劃之下，企業可知年資是否有再累計當中?在企業沒有專業人員作指導或協助之下，已漸漸走入灰色地帶甚至違法的情況，勞工權益也默默的睡著了，要如何保護自己這就是一門相當大的學問，本會也不定期的舉辦講座，宣導法令並協助處理，歡迎多加參與利用。
不平等或違法的契約是否有效?
在業界有許多勞工朋友在進入公司前簽下一張契約，有些內容極度誇張或不平等，目前在業界裡有許多違約金的規定，金額從數千元至數十萬元不等，在勞工朋友沒有注意到的時候，時常於此發生爭議，這部分目前勞委會也積極在修法，預計將違約金的部分列入法令規範範圍之中，避免有高額違約金的情況發生；至於有許多契約還有出現無薪加班、無特休假或試用期間無勞、健保等內容，這些牴觸法令的內容，在於不懂法令的勞工朋友身上，就這樣被企業剝削了權益，其實這都是不合乎法令規範的，勞工要如何懂法律並會用法律，其實可以善加利用本會的免費電話、線上諮詢服務，來維護勞工權益。

何謂為完整契約?
一份完整契約不僅僅是一張紙而已，其中內容是規範道勞雇雙方的責任、義務與福利，如：契約有效期間、工作地點、工資給付、職務、工作時間、休假規定、競業禁止、保密協定、福利制度等等數十種規範，一份完整契約才使企業的經營管理的有實質的成效顯現，也是避免發生勞資爭議的關鍵之一，但在業界都會去主管機關或抄襲同業的合約內容，來訂立勞動契約，卻忽略了契約是需要依照文化與背景的不同去量身訂做，才能達到最高管理效益。

來源 / 聯合報

勞動部長陳雄文昨天宣布，將修法放寬育嬰津貼請領標準，從投保就業保險年資一年縮短為半年，初估約有兩萬人受惠。此外，國定假日、例假日補休假，若未在半年內休完，也將強制雇主發給薪資。

若修法順利，育嬰津貼請領新制最快明年中上路，補休未休改發薪資最快後年上路。

勞動部前天表示，將修正「性別工作平等法」，放寬到職六個月就可以申請育嬰假；但就業保險累計年資未滿一年，仍不能領育嬰津貼，遭批「給假不給薪」。

行政院勞工委員會日前表示，勞工就算只有工作一天，也應該給他薪資，所以即使是在試用期也應該受到保障，求職者在跟雇主簽訂契約的時候，必須要去暸解契約的內容，才能避免勞資糾紛的發生。而勞動契約，依照勞動基準法第９條第１項前段規定，分為定期契約及不定期契約。

勞委員會職業訓練局提醒，求職者找到工作而跟雇主簽約的時候，往往只關心薪資及福利的問題，很容易忽略契約其他內容，等到發生糾紛了，才發現原來當初所簽訂的契約根本有問題，職訓局指出，比較常出現爭議契約條款包括員工在試用期內離職的話，就無法領取工資，還有員工沒有做滿一定期間就離職，就必須賠償公司，另外就是競業禁止條款，規定員工在離職後一段期間內，都不能做相關或類似的工作。

職訓局強調，勞工即使在試用期也應該受到保障，所以就算只工作工作一天，雇主也應該要給付一天的薪資。一發現契約內容有問題，就要馬上提出並確認，才能避免爭議的發生。而有關試用期的問題，雖然沒有明文規範，不過勞資雙方都同意的話，其實也是可行的。參照勞動基準法第２１條第１項規定，工資是由勞雇雙方來議定的，不過不能低於基本工資。依據行政院勞工委員會１００年９月６日勞動２字第１０００１３２２９２號公告所示，目前的基本工資是每月新臺幣一萬八千七百八十元，每小時一百零三元。

至於最低服務年限條款的問題，職訓局表示，這還要從公司是不是有支出大筆費用來進行培訓，以及職位或工作內容是不是很重要或難以取代等方面來評估，如果沒有特殊情況，就不應該有最低服務年限條款。此外，比較合理的競業禁止期限是二年以下，同時要以公司的營業領域及範圍為限。勞委會提醒，求職者在簽訂勞動契約時要多注意契約內容，離職時也要注意是不是還有離職後應遵守的條款，如此才能減少勞資糾紛的發生。

文章來源:http://www.justlaw.com.tw/News01.php?id=6905

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上班首日生小孩　勞保局不給錢判賠

2014/6/26
來源 / 蘋果日報

申請勞保給付拿不到錢也可申訴。

勞動部今公布一起特殊案例指，桃園縣一所公立國小的懷孕代課老師，去年與校方簽約並約定8月27日開始任教，

校方也在當天幫她投勞保，結果任教首日正好生產，她請完產假在10月29日上班，向勞保局申請勞保生育給付，